绩效管理的“五定”模型
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发布时间：2024-10-16 06:22
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时间：2024-10-16 13:50
一、定基础-责任到岗权力归位
企业在实施绩效管理之前，需梳理组织结构、部门职责、岗位职责等，为战略绩效管理奠定基础。确保每个工作职责明确，避免职责重叠与空白，管理汇报关系清晰，岗位设置与职责划分明确。此环节需关注组织设计、岗位设计、部门定位与职位理念、工具和方法的应用，以及梳理步骤与成果。
二、定方向-战略清晰目标一致
运用平衡计分卡战略地图工具，明确企业未来方向、战略目标与差异化竞争力，确保绩效考核与战略目标一致。不做战略梳理将导致考核与战略脱节，影响高层支持与绩效管理政策效果。战略梳理的步骤、工具与方法，以及成果将在后续章节详细阐述。
三、定规划-指标明确行动有力
在明确战略目标后，企业需系统分解指标，提取关键绩效指标，形成考核“标尺”。此环节注重指标与战略的契合度，确保考核指标的适宜性。绩效规划如同蓝图，为后续绩效管理提供明确的评价尺度。
四、定改进-教练辅导落地生根
绩效辅导与绩效面谈是核心环节，通过持续沟通，帮助员工理解考核指标、明确工作目标，调整思想与行为。忽视此环节，绩效导向文化难以有效塑造，管理者领导力提升受限。绩效面谈结束标志的重要性，以及如何进行成功的面谈，是本环节的焦点。
五、定激励-持续回馈良性循环
激励机制应与目标匹配，如销售、研发、技能提升、年度目标等。目标与激励相互关联，缺一不可。企业需设计与目标相匹配的薪酬激励，基于员工表现给予相应激励，形成持续的良性循环。
绩效管理的“五定”模型为企业提供了系统化的方法，确保战略目标的实现、考核指标的明确、绩效辅导的高效、激励机制的完善，最终形成持续的良性循环，推动企业整体绩效的提升。通过此模型的实施，企业能够更好地将战略目标转化为实际行动，促进组织与员工共同发展。
