薪资管理制度:总裁级、 总监级、经理级薪酬管理制度
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发布时间：2024-05-14 19:35
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时间：2024-05-31 23:28
总裁级薪酬管理制度
第1章 总则
第1条 目的
为了充分调动公司总裁级管理人员的工作积极性，有效提高公司整体的管理水平和经济效益，实现公司资产的保值和增值，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司的总裁级管理人员，包括总裁和副总裁。
第3条 基本原则
对总裁级薪酬的管理必须遵循以下基本原则。
1．经营者责任、贡献、利益相一致的原则。
2．坚持利益共享、风险共担的原则。
3．收入水平与同行业总体薪酬水平、公司承受能力相适应的原则。
第2章 总裁级薪酬的构成与确定
第4条 工资基本构成
公司总裁级管理人员的薪酬实行年薪制，主要包括基本薪酬、效益薪酬、长期激励和福利津贴4部分。
第5条 工资构成说明
公司总裁级管理人员工资构成的基本情况如下表所示。
总裁级管理人员薪酬构成表
薪酬项目
基本定义
支付方式
基本薪酬
根据工作评价的结果得出，反映总裁级管理人员的相对价值，包括：基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴、保险
按月以现金形式支付
效益薪酬
效益薪酬的形式是奖金，其发放标准由绩效考核结果来决定
按月以现金形式支付
长期激励
主要指股票及股票期权激励计划，也包括一些长期性福利激励
以股票期权形式支付
福利津贴
既包括一般职工所享受的医疗保险、带薪休假等待遇，还包括公司为总裁级管理人员提供的特殊福利与津贴
如补充人寿保险、配备公司轿车等
调整薪酬
是基于总裁级管理人员绩效考核中可能出现的差错而相应进行调整的部分
按月以现金形式支付
第6条 基本薪酬
1．基本薪酬是公司按月支付给总裁级管理人员的固定收入，其水平的确定需要考虑以下5个因素。
1．公司规模
◎公司规模的大小是由资产状况所决定的，而资产规模的大小也决定了总裁级管理人员责任的轻重
2．公司经营业绩
◎ 公司上一年度的财务状况、市场占有率、总体薪酬水平等
3．工作能力及业绩
◎ 经营业绩是体现总裁级管理人员自身价值的最主要方式，也是决定其薪酬水平的主要因素
4．劳动力市场相似人员的薪酬状况
◎ 主要考虑人员的稀缺性、相似人员市场薪酬水平等相关因素
5．行业特点
◎ 公司所处的发展阶段
◎ 公司在同行业中所处的位置
2．公司总裁级管理人员的基本薪酬水平是由公司的薪酬委员会在综合考虑上述因素的前提下制定的。
第7条 效益薪酬
公司总裁级管理人员的效益薪酬包括经营指标绩效考核奖励和利润目标达成奖励两部分。
1．经营指标绩效考核奖励，是指对公司总裁级管理人员以预先设定的各项经营指标进行考核后发放的奖励，考核得分按各指标权重及其各所占分数加权得出。
2．利润目标达成奖励，是指公司总裁级管理人员完成利润目标或超过年度总体利润预算目标时，启动的利润目标达成奖励。
3．绩效年薪由公司薪酬委员会结合经营和利润指标完成情况，对总裁级管理人员进行综合考核评定后，在次年确定各总裁级管理人员的效益年薪，经董事会审议通过后发放。
4．公司总裁级管理人员效益薪酬的发放标准如下表所示。
公司总裁级管理人员效益薪酬标准表
档次
A
B
C
D
E
支付标准（经营和利润指标完成情况）
超额完成
完成指标的90%～100%
完成指标的80%～89%
完成指标的70%～79%
完成指标的60%～69%
效益薪酬标准（万元）
万元
万元
万元
万元
万元
第8条 长期激励
1．长期激励主要是对总裁级管理人员实行期股和期权奖励，奖励薪酬是在超额完成年度利润计划后所获得的，其具体计算标准如下表所示。
公司总裁级管理人员激励薪酬标准计算比例表
超额完成计划比例
%以内
%～
%
%～
%
%以上
激励薪酬计算比例
%
%
%
由董事会决定给予特别奖励
2．长期激励薪酬的一部分用于为总裁级管理人员购买一定数量的商业保险，其余期股和期权的方式支付，其所得的期股或期权的计算公式如下所示。
（1）应得期股数量=当年应得的激励薪酬÷当年年末每股净资产。
（2）应得期权数量=当年应得的激励薪酬÷折扣价。
第9条 福利津贴
公司为总裁级管理人员提供的福利津贴包括公司按制度发放的过节费及其他福利、按国家规定交纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等。
第3章 其他相关事项说明
第10条 其他薪酬事项
为了鼓励公司的总裁级管理人员长期在公司工作，并积极为公司的长期发展出谋划策，公司将依据公司的实际情况和总裁级管理人员的要求和期望，专门为其设置VIP福利，可选用的方式如下表所示。
公司VIP福利方式一览表
VIP福利方式
说 明
期股和期权
由公司董事会根据总裁级管理人员的工作能力和业绩情况决定授予其期股和期权的要求和数量，提高其工作积极性
仿真股票期权
是指非上市公司的股票模拟，通过模拟上市后公司股票的变动情况，以此确定公司虚拟股票价格的一种激励机制
延期支付
为了激励公司总裁级管理人员行为的长期化，将他们的部分收入延迟若干时期再分期兑现，使其延期收入与公司的长期绩效挂钩
公司内创业
通过公司来吸引有市场创新能力的核心人才，同时有效控制新产品的投资风险，其最终目标是帮助创业企业成为上市公司
管理层收购
指总裁级管理人员利用自有资产或借贷融资购买本公司的股份，进而改变本公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组该公司并获得预期收益的收购行为
第11条 效益年薪不发放的情形
公司的总裁级管理人员在任职期间，出现下列情形之一者，不予发放效益年薪。
1．严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的。
2．年度财务会计报告被会计师事务所出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的。
3．因重大违法违规行为被予以行政处罚或被予以公开谴责或宣布为不适合人员的。
4．严重损害公司利益的。
5．被公司免职的人员。
第4章 附则
第12条 本制度未尽事宜，按照国家及当地政府和公司其它相关规定执行；如遇国家相关法律法规、政策调整，以国家规定为准。
第13条 本制度的解释权属公司董事会和薪酬委员会。
第14条本制度经公司董事会审议通过后生效。
二、总监级薪酬管理制度
总监级薪酬管理制度
第1章 总则
第1条 目的。
为维护总监级管理人员利益，形成稳定的经营团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第2条 适用范围。
本制度适用于公司的总监级管理人员，包括各个部门的总监及副总监。
第3条 公司总监级管理人员实行聘任制，每届任期
年，可连聘连任。
第4条 公司总监级管理人员的薪酬实行年薪制。
第5条 总监级管理人员的薪酬由以下6部分构成。
1．基本年薪。
2．EVA奖金。
3．总裁特别奖励。
4．法定福利和保险。
5．特别福利保险。
6．总监级管理人员持股。
第2章 薪酬的确定与管理
第6条 总监级管理人员各项薪酬的确定标准。
总监级管理人员各项薪酬的确定办法
薪酬项目
计算标准及发放时间
基本年薪
◎ 公司总监级管理人员基本年薪的核定必须以工作评价、劳动力市场状况和公司的人力资源政策为基础
◎ 总监级管理人员基本年薪具体的发放标准为其上年度实际年薪总额的60%～70%
◎ 总监级管理人员的基本年薪按月发放
EVA奖金
◎ EVA奖金=M1×（EVAt—EVAt-1）+M2×EVAt
◎ 其中EVAt和EVAt-1，分别是公司当年和前一年的EVA（经济附加值）的实际值
◎ M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定总监级管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正；M2反映了当年EVA值在确定总监级管理人员当年奖金时的比重，如果当年EVA值为负数，则M2自动为零
◎ 总监级管理人员EVA奖金的参数由董事会和薪酬委员会根据公司的实际情况确定
◎ 在年度结束后，根据公司利润情况进行核定，在次年春节前一次性核发；任现职不满一年者按实际任职时间进行核定
总裁特别
奖励
◎ 总监级管理人员超额完成公司下达的任务额、成绩突出者，其具体奖励标准根据公司制定的奖励标准核算
◎ 总裁特别奖励在次年春节前一次性发放
法定福利
和保险
◎ 总监级管理人员享受的法定福利和保险的内容和标准按国家规定处理
特别福利和保险
◎ 总监级管理人员还享受公司为其提供的特别福利和保险，如终生险、购房补助等
总监级管理人员持股
◎ 由公司董事会和薪酬委员会根据公司的发展现状和总监级管理人员的期望进行确定，确定实施办法另行规定
第7条 总监级管理人员各项薪酬的管理规定。
1．享受年薪制的公司总监级管理人员，不享有加班工资。
2．凡发生以下情况者，总监级管理人员的年薪发放均考虑停发、缓发或减发。
（1）违反公司政策、规定严重者。
（2）辞职或辞退者。
（3）以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者。
（4）其他董事长或总裁认为有必要停发、缓发或减发的情况。
3．在公司运行过程中，发生下列情况时，按如下规定扣减总监级管理人员的EVA奖金。
（1）发生质量事故，根据事故等级予以扣减，扣减标准如下表所示。
公司总监级管理人员EVA奖金扣减标准
事故等级
扣减标准
一级
%～
%
二级
%～
%
三级
%～
%
（2）由于总监级管理人员的决策失误各公司造成重大损失者，根据损失的严重程度扣减其EVA奖金。
第3章 特别福利保险的相关规定
第8条 公司总监级管理人员可享受终生险和额外补助等特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第9条 公司总监级管理人员享受终生险，必须符合以下条件。
1．享受条件为任满
年且考核成绩在良好以上者。
2．以年度为单位进行核定，每任职满
个月，发放
年的终生险。
第10条 关于公司总监级管理人员享受国内外进修的相关规定。
1．公司的总监任满一届、考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修。
2．副总监任满
届、考核结果良好及以上者，可享受国内外短期进修；任满
届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总裁认为必要者，可不受此规定限制。
3．以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第11条 关于公司总监级管理人员享受一次性退休金的相关规定。
1．公司正副总监的享受条件为任满
届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最后年度年薪总额×（1+实际任职年限/10）×
%。
2．一次性退职金在任职期满后，一次性发放。
第12条 工作地在公司本部以外的总监级管理人员可享受公司的福利住房。
1．公司总监级管理人员任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供
%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付。
2．公司总监级管理人员的购房标准为
平方米。
3．福利住房房价不得超过购房所在地当年的商品房平均售价。
4．以上标准为最高限额，所购住房低于标准者，剩余款项不发放给个人；超过标准者，超标部分自付。
5．福利住房产权归购房者本人，所有相关责任自负。
6．住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满
届开始执行。
7．任同一等级职务
届（不含）以上者不重复享受福利住房。
第13条 其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第14条 特别福利和保险计划的执行，必须以国家相关制度为依据列支。
第4章 附则
第15条 制定。
本制度由人力资源部制定，未尽事项，可另行规定或参见其他规定的相应条款。
第16条 修改。
本制度自公司董事会和薪酬委员会核准通过后颁布执行，修改时亦同。
三、经理级薪酬管理制度
经理级薪酬管理制度
第1条 目的。
为了培养高素质、职业化的经理级管理人员，调动其工作积极性，提高公司经济效益，特制定本制度。
第2条 适用范围。
本制度适用于公司各个部门的正副经理，公司聘任的经理人不适用本制度。
第3条 公司经理级管理人员的薪酬实施年薪制。
第4条 基本原则。
在设计公司经理级薪酬制度时，必须遵循以下基本原则。
1．确定经理级管理人员的年薪收入时，公司应贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
2．遵循先考核后兑现的原则，必须坚持严格的考核制度，考核指标应明确、公开。
第5条 经理级管理人员薪酬的构成。
1．经理级管理人员的薪酬收入由基本年薪、效益年薪和奖励年薪3部分构成，效益年薪基数最高为基本年薪的一倍，奖励年薪基数为基本年薪的50%。
2．具体计算公式为：年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪（其中基本年薪占
%，效益年薪占30%，奖励年薪占
%）。
第6条 基本年薪的确定。
1．基本年薪是经理级管理人员年度的基本收入，是根据公司经营的资产规模、经营难度、行业特点和工作责任的大小等因素确定的，更充分体现了责任、利益、风险相一致的原则。
2．公司将经理级管理人员的基本年薪设为三个级别，具体标准如下表所示，并可根据公司的相应变化情况进行调整。
公司经理级管理人员基本年薪确定标准
级别
薪酬标准（单位：万元）
A
万元
B
万元
C
万元
第7条 效益年薪的计算。
公司通过关键业绩指标对经理级管理人员的业绩进行考核，进而确认效益年薪，其计算公式为：效益年薪=效益年薪基数×R1，其中，R1为经理级管理人员的年度考核系数，具体确定标准见下表。
公司经理级管理人员R1系数的确定
年度考核得分
R1系数
90（不含）～100分
80（不含）～90分
65（不含）～80分
60～65分
第8条 奖励年薪的计算。
经理级管理人员奖励年薪的计算公式为：奖励年薪=奖励年薪基数×R2，其中，R2为经理级管理人员的奖励系数，根据公司的经营状况确定，具体确定标准见下表。
公司经理级管理人员R2系数的确定
公司经营收入（单位：万元）
利润增长（比上一年度）
R1系数
≦1 000
≦
%
1 000（不含）～1 500
%（不含）～
%
1 5 （不含）～3 000
%（不含）～
%
第9条 经理级管理人员的支付和管理。
1．经理级管理人员年薪的支付时间。
基本年薪按照基本年薪的
%分月支付，基本年薪的
%按月转入风险抵押金；效益年薪和奖励年薪均在下一年度的
月
日前予以支付。
2．经理级管理人员年薪的调整。
公司应根据公司的实际经营情况对经理级管理人员的年薪适时作出适当的调整，以更加合理地确定其基本年薪的水平，充分体现公平、合理的原则。
3．其他规定。
执行年薪制的经理级管理人员，不能在公司获取其他工资性收入，也不能享受公司的承包兑现奖励。
第10条 公司的经理级管理人员任期届满，其尚未变现的风险抵押金按以下办法处理。
1．离任审计结果与其在任职期间年度审计基本相符，则在离任的次年一次性支付全部的风险抵押金。
2．离任审计结果与其在任职期间年度审计有一定差异，则以差异数为基础，按考核办法计算并扣减风险抵押金，剩余部分正常支付。
3．离任审计结果与其在任职期间年度审计报告存在重大差异，扣减未变现的全部风险抵押金。
第11条 本制度由人力资源部负责制定，人力资源部保留对本制度的修订和解释权。
第12条 本制度自颁布之日起生效。
第13条当因不可抗力因素致使本制度无法履行或无法全部履行时，公司董事会及薪酬委员会应在15日内将相关情况以书面形式通知公司的经理级管理人员本人，制度中的相关条款由双方协商调整或修改。
