举例一个公司的企业文化结构,企业形象,企业文化评价的指标体系,谢谢您...
发布网友
发布时间：2024-06-04 14:31
共1个回答
热心网友
时间：2024-06-04 14:54
如何提高企业老板的作用，我觉得有几个关键的问题，第一个是老板必须明确他是企业文化建设的旗手。但是，有一条就是老板个人不能惟我独尊，用一个人大脑代替所有人大脑做企业文化，这个也不行。所以，这是两个问题，首先老板重视，再有一个，老板不能代替大家做文化，文化应该是全员的，所以全员的参与是至关重要的。我想再有一条，就是我们国有企业现在突出的一个问题，就是老板的频繁更换问题，这个在很多企业表现的非常突出。我们很多国有企业文化没有特色，为什么没有特色，是因为我们一任老板一个调，各说各话，所以时间长了以后，这个企业就不知道唱什么调了，我们说联想也好，说海尔也好，我们说其他很多知名企业文化建设很好的经验，看起来都是一脉相承，一以贯之的在倡导某种文化。所以，现在我们也提出来，老板的更换，文化主调不能更换，应该很好的解决这个老板更迭过程当中企业文化的长效机制问题。我想这个问题是值得研究的。
第二个问题值得研究的就是突出企业文化的个性问题。现在我们很多企业一说搞文化建设，就到一些好企业学习，每年到海尔参观，现在40万人左右，到蒙牛每年参观的人，我听牛根生讲，现在也是30万，甚至有望突破海尔的数字—40万。大家总认为学习一点东西，拿来为我所用就可以。实际上我认为管理的东西是有很多标准件，文化是不能照搬照抄的，文化必须突出个性。当然，我们说企业文化建设也有很多共同的规律，一个企业管理有很多共同的规律，人的心理行为有很多共同的规律，好的企业文化基因也有相当一部分是一致的，世界一些大公司，包括一些咨询结构也提出很多结论，认为优秀的企业总有共同的文化基因，也可能这个基因占70％、80％，乃至90％。但是，我一直认为，在企业文化所有的基因当中，个性的基因是起决定作用的，关键的少数有时候决定事物的本质。就像人和猿一样，人和猿的基因98％一样，2％不同，但是2％决定了我们是人类，那一批就是猿，人和小白鼠基因500对不一样，但是人和小白鼠差距太大了，关键的少数基因可能决定生命力的，决定特色的是关键的。所以，在这个情况下，我觉得在我们企业文化建设过程当中，应该抓住企业个性，突出个性这样一个东西，是值得我们建设过程当中特别关注的。
怎样突出个性？我觉得从几个，一个是行业特色，企业文化首先源于你做的事业是什么，要突出行业特色。第二个就是地域特色，就是中国不同的地域有不同的地域文化，地域特色应该是企业文化特色形成的组成部分。第三个就是历史积淀，你的历史有多长，在历史上有哪些好的文化积淀，好的传统。再有一个就是经营管理的特色，我们这个企业经营上、管理上有哪些独特的风格，最后还有领导人独特的风范。我想这几个方面很好的凝聚起来，在企业文化建设中把特色突出出来。这是一个值得关注的问题。
再一个问题，也是企业提出来的，就是企业文化落地问题，这个企业文化不是一个漂亮的外衣，也不是几句宣传口号，我们是有共识的，企业文化是一种实践文化。但是目前很多企业提出来，这个企业做了一个漂亮的小册子，口号非常响亮，如何落地？我想这个问题是在实践中普遍提出来的，怎样才能落地？我认为第一个就是你这个企业的文化理念，作为一个圣经，理念本身要着地，什么意思呢？不能好高骛远，不能是一个漂亮的口号放在那，实际上你的理念必须源于企业的实际，不能太高。现在有些咨询公司给企业做的理念非常漂亮，用词非常考究，非常有哲理，但是就是不好用，这个是不行的。所以，理念本身，规范本身要着地。第二个要解决什么呢？我觉得理念的东西要真正付诸实践，付诸实践要解决一个很重要的问题，就是我们理念能不能衍生成具体的制度，能不能衍生成具体的任务，能不能衍生成具体的指标，如果一个理念不能细化，不能衍生，不能具体，通过制度、通过任务、通过标准、通过规范体现出来，这样的理念肯定是不行的。所以，我们需要做一个工作，就是把这个理念的东西要和制度建设、规范建设、标准建设很好的结合起来，变成这些东西，使这些东西成为推进文化建设很好的载体，我觉得这一点是非常重要的。再有落地的事，实际上要通过一些其他的方式，活动的强化，礼仪的固化等等。
第四个问题，是在实践当中比较关注的，集团文化和子公司文化的关系问题。现在尤其是一些大集团普遍反应，这两者关系现在很突出。我们现在自从国资委提出这个指导意见以后，全国尤其是国有大集团，纷纷都在制定企业文化规划，都在请一些公司，请一些专家制定他们的文化理念，他们有一个理想东西，就是似乎一个大集团，十万人，二十万人，几十万人，有一套先进的理念，就把这个文化纽带建立起来了。应该说这个想法非常好，一个大集团不光靠资本纽带，不光靠管理纽带，而且应该有自己的文化纽带。但是实践证明，这些理想的东西和实际偏离比较远，我们有些集团实际上是在中国体制改革过程当中，是后形成的，我们有些企业的年龄大大超过集团的年龄，再加上地域的分散性，行业的多元化，经营的多样化，所以用一套理念系统来统治一个集团是不可能的。所以，我主张企业文化建设，对于这个集团来讲，要处理好二者之间的关系，从集团层面，他的文化应该具有总体的这种规定性，导向性和包容性。主要是在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一的规范要求，但不能替代所属公司的文化建设。所属公司这个文化应该有服从性，不能离开集团公司文化的主线，但是同时经营管理的理念，工作作风，精神风貌方面要有创新性和多样性，这个企业文化建设在集团层面应该是一个百花园，不能是一支独秀，应该是百花齐放，当然对鲜艳的花朵应该集团文化。实践当中，集团做企业文化应该是在主要的项目上有规定性，在更多的经营管理层面，作风曾经的建设，应该给下面这些企业做文化建设留下充分的余地。再有，就是我们下面这些企业做文化建设的过程当中，应该是可以弥补一些集团规定的一些不足，等等一些条目，也是可以的。再有，下面进行文化建设，重点是做一些规范的东西，重点在班组文化建设上，这些多层次的问题建设上做的更好一些，更符合企业实际一些。所以，这个问题我觉得也值得关注。
第五个值得关注的问题，就是国有企业和它的传承与创新问题。现在很多国有企业都在大力开展企业文化建设，在座的很多来宾有很多来自大型国有企业，我一直认为目前我国国有企业的文化建设，我总体的判断，讲传承和创新，应该是三分传承，七分传承。这个观点可能有人不同意，说我们国家国有企业那么多好的文化，怎么是三份传承，我认为是三份传承和七份创新，我们国有企业有很多的基因缺陷是需要弥补的，所以传承只是国有企业过去的一些责任感，一些和谐思想，一些团队的东西，但是更重要的适应今天市场经济的，适应知识经济需要的人本化的东西、市场化的东西是需要加强的。如何解决传承创新问题？需要解决我们领导体制频繁更迭带来短期效应，企业文化是长效工作，要解决机制问题。
再一个问题就是企业文化并购当中的文化融合问题，大家知道现在是中国企业大并购时期，也是大重组时期，随着产业集中，品牌集中，很多企业并购行为不断的发生，当然国外也是进入大并购的时期。在这样一个时期，加上中外合资企业的文化融合变得非常重要，改革开放以来，我们中国引进合同签约是一万亿美元的外资，有大量的合资企业存在类似融合的问题。我觉得目前企业文化建设，应该关注这个融合。这个融合，实际上之所以提融合，是因为并购之前有冲突。根据我的调查研究，现在这些并购企业，合资企业存在的冲突主要是表现在几个方面，第一个是核心价值冲突，第二个是组织目标冲突，第三个是组织规范的冲突，第四个是制度行为的冲突，再一个就是品牌的冲突。这个最重要的是文化价值观的冲突，不解决这个问题，其他的问题不能解决。当然，很多的专家提出了一些方法，我们在座的都是研究企业文化量化和企业文化实践的专家，应该特别关注怎样避免合资或者是并购双方的偏见，包容其他的文化，如何通过跨文化的管理，并购文化的管理，能够解决冲突，非常值得关注研究。现在有一个突出的现象，我们过去讲并购企业之间，首先是资本重组，紧接着是业务重组，紧接着是管理重组，最后才会谈到文化重组，解决文化融合问题。现在从实践做法来讲，比较成功的并购企业，在并购之前，就是这种跨文化，合乎文化融合问题，已经提到了谈判过程，就是大大提前，在谈判的时候，就谈到文化能不能融合的问题。他作为谈判的一个重要条件了。如果光看资本的互补性，技术的互补性，经营业务的互补性，看不到文化的互补性，我觉得成功的可能性机率是极小的，这是世界各国并购企业的一个重要的经验。现在，我们分析两个企业并购，过去用强强联合的概念，我一直说资本、技术、经营、强强联合都是成立的，但是文化不可能做到强强联合，你也强我也强，谁也不服谁，不可能走好。所以，文化的规律和经营管理的规律是不一样的。所以，现在我觉得在真正研究这个问题的时候，是不是提前把这个融合的可能性，融合的成本，融合的过程，融合的机制、代价，这些问题讨论清楚，可以避免后面出来的很多问题。所以，这个问题值得关注
再一个值得关注的，就是今天我们讲的评价问题，这个评价问题，我觉得是十分复杂的，我非常支持孝全他们搞的评价问题，但是对这个问题我没有更深的研究。我认为研究评价问题，首先第一个要正确认识企业文化投入产出的特点。企业文化是有投入有产出的，企业文化的投入首先解决一个认识问题，有人认为企业文化的投入是成本，实际上我以为企业文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企业文化的投入是投资，投资是效应越好，预期的收益越大，越应该投资，企业文化是投资，不是成本，要解决这样一个认识问题。当然，企业文化的投入也不是光资本层面的，物质层面的投入，比如我们一说投入就是花多少钱，企业文化的投入实际上是全方位的，他包括一些物质的投资，但更重要的可能是一些情感的投入，可能是其他方面的投入，他投入的特点和其他事业是不一样的。再有企业文化的产出，企业文化的产出和其他事业的产出也不一样，他不是最直接的产出，他的产出具有模糊性，具有周期长的特点。说你加强企业文化建设，今年做了工作，一说做了十项八项工作，是不是起作用，他不会马上见成效，可能需要一个周期，这个周期短则几个月，长则三年五年十年八年都是可以的，再一个他是模糊的，它的成效是很难测量的。所以，投入产出的特点的研究就成为我们企业文化研究的一个基础。
具体企业文化在真正评价当中，我认为有两个问题需要解决，一个解决就是评价主体，第二个就是解决评价方法问题。谁来评价，我认为理论上讲评价企业文化的优劣、好坏，企业问题不是孤芳自赏的，从某种意义上讲，企业文化不是自己说好还是说坏的问题。从总体来讲，企业文化的优劣，应该是市场评价，这个市场评价主要是客户评价，你企业文化做的好，最终顾客的认可，社会的认可，才是你做的好的最终标志。这样的话，我们建立一套很好的评价模型，评价体系是更多的要考虑社会对企业的这种观感，而不是从企业当中直接得到的某种指标。所以，这是我的一个看法，所以企业文化的方法上应该实现一些结合，比如直接评价和间接评价怎么结合起来，将来研究一个概念，就是企业文化的贡献率，这个概念是我今天首次提出来，但是我没有深刻的研究，我觉得企业文化和科技贡献率是一样，科技有贡献率，企业文化也有贡献率，这个贡献率用什么支撑，这个应该有很好的研究，希望孝全有很好的成果。再一个是定量评价和定性评价结合问题，再一个是领导评价和员工评价的结合问题，再一个是战略性评价和既期评价问题。几年前美国非常著名的管理学者他写的《成功之路》，也是企业文化的奠基作之一，他来中国，在国际饭店我们搞了一次座谈，我当时问他一个问题，我说你跑遍了世界上那么多优秀的企业，你也到中国进行了考察，我说你能不能说说凭你管理大师的观点，你说一个企业做的好还是做不的好，你能不能用一两句话做一个说明。他当时思考了一下，给我的回答是两个字，他说感受。我说什么感受？怎么回事？他说一个企业经营好坏，不要看他的利润指标，要看他服务过的那些可混，他的心理感受如何。如果有一万个客户，有九千个感受好极了，他说你企业及时一时利润指标不好，但终究会非常好，因为你赢得了客户的心。他说一个企业管理好坏，不在于那些漂亮的组织框架，那么多非常科学的管理方法，计算机控制手段，他说也在于感受两个字，谁的感受呢？员工的感受。如果说你企业有一千名员工，有九百名员工长期在你企业当中心理感受非常好，这个企业即使没有特别漂亮的组织构架，漂亮的管理方法，你企业终究是有效率的。我想这感受两个字，我专门写了一个文章，这个感受的东西有时候是定性的，不是能够量化出来的，所以我觉得孝全他们提出的模型当中，重视定性定量结合，非常重要，值得提倡。
当然，在实践当中还有一些问题，给我的时间只有25分钟，我不能再讲了，一个就是有关企业制度管理与文化管理的结合问题。再一个就是且文化建设与品牌建设结合的问题。我一直以为企业文化的至高境界是品牌，品牌的至高境界是文化，两者不能分离开。我们现在如果做文化，企业不能成为市场认可的品牌，你文化白做。反过来，你实行品牌战略，品牌长期没有文化内涵，你的品牌也经受不住市场的考验，所以二者必须结合。再一个就是企业文化建设和CA结合问题，再一个是企业文化建设和学习型组织建设结合问题，还有一个是企业文化建设与思想政治工作结合的问题，这些都是非常值得研究的。我们史会长在这里，他非常有经验，有自己的见解，我们还要听他的高见。所以，有关现代企业文化建设当中的难题，我的概括是很粗浅的，我昨天晚上想想，这是我提出来，需要我们在座的专家去探索，去研究的。
王成荣：
